教育部关于加快研究型大学建设、增强高等学校自主创新能力的若干意见

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福建省政府


福建省人民政府关于批转中国人民银行福建省分行《福建省企业股票、债券管理试行办法》的通知
福建省政府



省政府同意中国人民银行福建省分行制订的《福建省企业股票、债券管理试行办法》，现发给你们试行。各地、市对企业发行股票、债券筹集资金，可选择产、供、销较正常，经济效益好的企业，按管理办法有关规定先行试点，待取得经验后再逐步推开。试行中有何问题应及时报人民
银行福建省分行。

福建省企业股票、债券管理试行办法

第一章 总 则
第一条 为了加强金融管理，正确运用股票、债券方式进行社会集资，提高资金使用效益，保障股票、债券持有人的合法权益，特制定本办法。
第二条 凡是在福建省境内的国营、集体企业和多种经济形式的联合企业及“三资”企业向社会发行股票、债券都必须按照本办法的规定办理。
第三条 运用股票、债券形式向社会筹集资金，必须坚持自愿认购的原则，不得用行政手段硬性摊派和变相摊派。

第二章 股 票
第四条 股票是投入股份企业资金的凭证。股票持有人为企业股东。股东依照股份企业章程的规定有权参加或监督企业的经营管理；有权领取股息、分享红利，优先认购新股票和分偿股份企业清盘时残存财产；股东按其认缴的股份金额承担股份企业的经济责任和倒闭风险。
第五条 股票应当记名。不能退股。企业也可根据具体情况发行定期股票，定期股票的股东除不参加企业的经营管理外，依照本法第四条规定享有权利，承担责任。
第六条 股票分集体股和个人股两种。企业、事业单位认购的股票为集体股；个人认购的股票为个人股。集体股和个人股都依照本办法第四条规定享受权利，承担责任。
第七条 股份企业经营期满或经股东协议解散时，应按规定在完税、清偿各项债务后，其余财产按股份比例对股东清偿。
第八条 股份的盈利分配方式可分红，也可分红又计息。股份企业如实行计息又分红应依据约定利率付息，股息允许从成本中列支，视盈亏情况再行分红。如实行分红不计息则应依据股份企业盈利情况，在依法纳税后，在企业留利中划出一定比例的分红基金按照股份比例分配。
集体股和个人股股息率不得高于银行的单位定期存款和城乡居民个人储蓄存款同档次利率的百分之二十。
第九条 股票归持有人所有，可以继承，可以向股份企业办理过户、转让手续，也可以作为向银行申请贷款的抵押品。

第三章 债 券
第十条 债券是企业发行的明确偿还期限的债权证书。债券持有人有权按期取得利息和收回本金。但没有参加企业经营管理的权利，不承担企业经营亏损的经济责任和倒闭风险。
第十一条 债务人不论经营盈利与否，均应保证按期偿付债券本息，支付的利息可在成本中列支。
第十二条 企业按期付给债券持有人的利息，其利率最高不得比银行相同期限城乡居民定期储蓄存款利率高百分之二十五；厦门特区不得高于百分之三十。

第四章 股票、债券的发行
第十三条 企业向社会发行股票、债券，须具备下列条件，并提供有关文件，按分级审批的权限分别报经中国人民银行福建省分行及所属分支机构审查批准后方可进行：


一、必须是依法成立的具有法人资格的经济实体。申请时须交验工商行政管理部门颁发的营业执照或者同意企业开办的证明文件；金融机构应交验中国人民银行或所属机构颁发的《经营金融业务许可证》。
二、向社会发行股票的企业必须连续三年盈利。申请时应提交经会计师事务所签证的财务报表。
股份企业的验资、决算、破产的清理等报表均须由会计师事务所签证。
三、发行单位须持有企业主管部门审查同意发行的证明文件。
四、采用股票形式向社会筹集资金兴办企业时，应经批准兴办该企业之单位批准，发行股票的总额不得高于该项目总投资的百分之三十。或有发起人认购股份的验资证明文件，发起人认购的股份不得少于该企业全部股份的百分之五十。
五、发行单位须提交发行股票、债券的章程办法，其中应写明：筹资目的、投资项目、效益预测、现有资产、发行范围和金额、收益分配方式等内容。
六、凡发行用途属于固定资产投资的，必须交验省人民政府规定的审批机关批准列入固定资产投资计划的文件。
七、其他。如：提供开户行全称及帐户；委托、代销股票、债券的金融机构名称、地址及协议书等。
第十四条 符合发行股票条件的全民所有制企业、集体企业和多种经济形式的联合企业及“三资”企业都可以向社会发行股票。
国营小型企业及以国营为主的经济联合体发行的个人股不得超过其全部股份的百分之四十九（集体所有制企业对个人发行股票不受此限）。
国营大中型企业如需发行股票者，须经上级财政部门同意后，按规定程序报批。内部发行股票，其发行总额不得超过本企业自有资产净值的百分之三十。
第十五条 企业发行债券，不得超过本企业自有净资产总额。
第十六条 凡企业在内部发行股票、债券的应比照本办法规定执行，并报主管部门及同级人民银行备案。

第五章 股票、债券的销售与购买
第十七条 经批准发行股票、债券的单位可以自行发行，也可委托持有《经营金融业务许可证》的金融机构代理发行。未经中国人民银行批准，任何非金融机构不得代理发行。代理发行单位对发行股票、债券的企业的经营状况不负联带责任。
第十八条 党政军机关、人民团体不得购买股票。
第十九条 企业认购股票，只能使用按国家有关规定属于本企业有权支配的自有资金，不得动用国拨流动资金、财政预算拨款和银行贷款，代理发行单位应负责对资金的来源进行审查。
第二十条 台湾同胞、港澳同胞、海外侨胞和外国人可按本法认购省内公开发行的股票和债券。

第六章 股票、债券转让过户手续
第二十一条 股票、债券的转移、过户可由发行的企业自行办理，也可委托专业银行或持有《经营金融业务许可证》的其他金融机构办理。
第二十二条 股票、债券的买卖，均应以现货交易，禁止买空卖空、假冒伪造等不法行为。

第七章 股票、债券的管理机关
第二十三条 中国人民银行福建省分行及其分支行是股票、债券的管理机关，负责审批企业发行股票、债券的有关事项。
第二十四条 中国人民银行福建省分行及其分支机构，按照集中管理、分级负责的原则，审查批准企业股票、债券的发行。除厦门市外，凡发行总额在一百万元以下的（含一百万元，下同）由中国人民银行地（市）分行审批；发行额在一百万元以上的，由中国人民银行省分行审批，或
转报总行审批。
第二十五条 未经中国人民银行福建省分行及其分支行批准，擅自发行企业股票、债券或违反本办法规定的，中国人民银行福建省分行及其分支机构有权加以制止，并责令其退还所筹集的资金，对拒绝执行者，有权通知开户银行给予信贷制裁。
第二十六条 除经中国人民银行及其分支机构批准外，任何企业不得利用发行股票、债券方式集资从事信贷活动。

第八章 附 则
第二十七条 获准发行股票、债券的单位应根据中国人民银行规定的格式到指定的印刷厂定制股票或债券，加盖发行单位印记后公开发行。
第二十八条 本办法公布前发行的股票、债券如与本办法规定不符，应修改其发行章程，向所在地人民银行申请办理审批手续。
第二十九条 本办法经省政府批准颁布试行。解释权属中国人民银行福建省分行。
第三十条 在国务院或中国人民银行总行关于股票、债券的管理办法正式颁布后，再按国务院或中国人民银行总行的规定进行修改。



1986年8月28日
论企业相对限度解雇的法理
On limits of dismissal of Enterprise
范剑虹
【关键词】企业解雇；劳动关系本质；德国法


　　解雇是一个单方的需接受或者到达的意思表示，可分正常解雇与特别解雇等等种类。通过这个意思表示，雇主就采取直接地无预告期限的解雇或者采取有预告期限的解雇，以此来终止将来的劳动法律关系。同时，雇主解雇也可理解为是一种处分行为（Verfuegungsgeschaeft）,但是这种处分行为是以在将来不再出现可依据劳动法律关系的给付义务和请求权为条件的。在德国法中其法律基础可见于民法典第620条第2款,第 622和第 626[3]。这样一个非独立的形成权是否是完全自由的，还是受限制的呢？它的合理内涵，也即解雇的限度在哪里？因为它是规范解雇法律问题的基础，因而有必要作些探讨。

1、自由解雇的理据

（1）、社会与经济功能

企业雇主的解雇是一个必要的法律手段，它是一个法律上保证的强制性的诉求[4]。没有解雇权等相应法律，劳动合同就不是市场经济意义上的劳动合同。古典的国民经济学[5]将生产因素分为劳动（Arbeit）、土地（Boden）和资本（Kapital）。而劳动又往往理解为为了一个经济目的的体力与智力活动限制[6];，而劳动的体系又往往分为4个方面：1、非自由体系（Das System der Unfreiheit）[7]； 2、个体自由体系（Das System der individuellen Freiheit.）[8]；3.受国家权利机构的体系（Das System der Gebundenheit an die Staatsgewalt）[9]；4. 受团体限制的体系（Das System der korporativen Gebundenheit）[10]。从雇主解雇的角度，解雇是与个体自由体系和受团体限制体系的影响。劳动体系通过对劳动合同以及行业合同[11]的解雇（Kuendigung）变得更为灵活，甚至社会体系的适应性也会更好。在市场经济体系中，这个功能存在不仅仅需要合同[12]，同样也需要解雇的作用，以便提高私有化程度和竞争能力,从而创造更多的就业机会。这个理念在美国等一些国家很有支持者。

（2）、自助功能

解雇是形成权（也称可能权/能权）是仅凭权利人单方的行为就能引起法律关系得产生、变更和消灭的权利[13]。它可以是一个独立的的形成权，比如：取得权（Aneignungsrecht）和不独立的形成权。它是往往是一种从已存在的合同中产生的形成权，比如解雇权[14] 、撤销意思表示，解除（Ruecktritt）等。原则上，合同的任何一方均有形成权。解雇是一种处分，它直接地涉及劳动法律关系的存续。这种法的消灭特征（Dieser rechtsvernichtende Charakter）就是一种自助的功能（Selbsthilfefunktion），这种功能往往明显地体现在雇员的解雇个案中, 因为权利者可以通过这样的解雇来实现其愿望[15]。但是有必要明确：是否雇主的解雇与雇员的解雇一样具有强有力的自助功能[16]。由于保护的原则是源于“人的法律共同体”（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）或者“人的相关性”（"Personenbezogenheit"）的认识，以及源于基本法第20条的社会国家的原则, 因而雇主的解雇中的自助功能受到一定的限制，对此本文还需更进一步地论证。然而，在市场经济中，尤其是在不可忍受的困境中或者在雇员不忠实于合同的约定的情况或者在紧急的企业需求出现时，雇主不能放弃这样自助工具。

2、限制解雇的理据

（1）、源于劳动关系的法律本质的理据

从劳动法律关系的本质来看，它包含着四种不同的观点

a 债的特性

劳动关系曾被民法典的立法者理解为一种双方的债的交换关系（Austauschverhaeltnis），因而它的模式也与此理解相适应。民法典第611条也如第433、535、581和631条那样来设计的。这些条款又与第320条下的条款在体系上有关联。如果将劳动合同（Arbeitsvertrag）看作为劳务合同（Dienstvertrag）中的一个种类话[17]，那么作为持续的劳动关系（Dauerschuldverhaeltnis[18]） 就会带有交换的性质（Austauschcharakter）[19]。因此可以认为，劳动关系是建立在无限制地实现自决权的理念(Idee der Selbstbestimmung) 和建立在自由的基本理念上的, 从而进一步可以认为：私人利益平衡的手段也能够平衡社会内的紧张关系，进而促进公共利益的发展[20]。这个社会体系的自我调节论题是建立在合约与市场的合成物之上的，而国家仅仅作为一个市场机制框架条件的保证人（Garant der Rahmenbedingungen des Marktmechanismus[21]）。

正因为企业雇主的解雇的充分自由是建立在这个理念上的，因而限制雇主解雇的自由就被视为不必要的。

b 强调属人法的特性

Heinz Potthoff[22]认为, 雇主的财产上的给付仅是属人关系的一种形式，应该与此财产绝对分开[23]。Heinz Potthoff更多地将劳动法律关系看作为一种“社会法的组织关系”（ "sozialrechtliches Organisationsverhaeltnis"）[24]。由于作为一种“社会法的组织关系”或者“属人特征的关系”（“personenrechtliche Verhaeltnis”），它是不能建立在债的交换关系之上的。Potthoff认为这种属人的关系更多的是与雇员的权利以及雇主的照顾义务（Fuersorgepflicht）有关联（Korrelat）,因而限制雇主的解雇自由权就是不可避免的了。

c 债务关系与属人关系并存的特性

Otto v. Gierke 是第一个指出这个事实：在劳务关系中从事劳务的雇员必须将其属人的一些东西从属于雇主的意志。因而他将劳务合同视为具有属人内容的合同（Dienstvertrag mit personenrechtlichem Inhalt），看作为一个“与人相关的法律关系”（"personenbezogenen Rechtsverhaeltnis"），因而这样的合同需要超越纯碎的带有财产交易性质的债务合同[25]。 Farthmann[26] 认为：劳动关系中的一个决定性的本质特征不仅仅是以财产客体为对象，而且在雇员的角度也应该以人的属性作为合同关系的对象。在此它表达了雇员的社会保护的法律思想。由于合法限制雇主解雇是符合上述法律思想的一种保护手段，因而解雇限制的观点是可以有条件地接受的。

d 属人法的共同体关系的特性

劳动关系的产生同时也产生了雇主与雇员之间的一种关系，那就是雇主有照顾的义务，而雇员有忠实的义务。因劳动合同是一种属人法的共同体的关系（ein personenrechtliches Gemeinschaftsverhaeltnis），因而劳动合同是一个共建的合约（ein gemeinschaftsbegruendeter Vertrag），这种合约不是买卖合同，而是一个如同公司法上的合约[27]。Nikisch也认同这个观点, 并且还补充认为：这种劳动关系是每个共同体都具有的体现照顾与忠诚的状态关系（Statusverhaeltnis）[28]。正因为照顾义务的含义超出了那种仅仅将劳动投入看作为生产资料[29]的投入，因而雇主解雇就有必要受到限制。

e 批判性评价与阶段性结论

带有债的性质的劳动法律关系说的缺陷在于：它没有顾及到劳动合同关系的持续性，雇员将自己归属于企业的特殊性，尤其是没有顾及到雇员因为与雇主的不平等地位使合同缔结自由的原则的功能无法发挥它的应有的作用。Otto v. Gierke 指出了立法者对这个社会问题的错误视角，并将这个错误归咎于民法典起草者的单一的罗马法式的定位[30]。因此完全自由的企业雇主的解雇不能被接受。

将劳动关系定位在人的法律关系，甚至将其视为亲属法和官员法的看法的愿望是从人的尊严出发，它是积极的，但是这样的归属和法规目前没有可能得到支持[31]。这样的人的法律如需进入私法性的劳动关系，就需要对宪法的价值标准进行深入的研究。Wolf[32] und Wiedermann[33] 拒绝这样的论点。Wolf认为：合同的客体不是物和人，而总是一种由人作出的给付。完全从人的尊严出发进行推理的论点，事实上不能在所有的法律关系中成立。遗憾的是，“人的尊严不可侵犯”还不能对所有的市场经济中的法律关系发生作用[34]。在一个这样的劳动关系的属人法的法规与法律原则还没有存在的情况下，一个假设的决定在法律适用上是没有太大意义的。反之?热换姑挥姓庋?氖羧朔ǎ?敲炊怨椭鹘夤偷南拗凭褪怯嘞碌囊恢盅≡瘛?br>
虽然属人法的共同体的观点对于促使人们倾向于共同体的想法很有意义，但是它不能够证明他的对手的“划分理论”（Eingliederungstheorie）是错的。同时将这种劳动关系看作为一种共同体的关系在具体的实证上还不能成立，因为它既不符合民法典第741条下的共有关系的构成要件，也不符合民法典第705条下的合伙的构成要件[35]。因此，劳动关系相应的是一种持续的带有属人特征的法律关系，它往往需顾及到照顾与忠诚的义务，因而雇主解雇的限制必要性是不可避免的了。

从劳动关系的法律本质可以得出以下结论：如果谁基本上是由别人决定应该做什么的，那么他就持续地将其经济独立的价值交给了雇主[36]，并在雇主的规范下建立起生存的基础[37]。同时还须迎合雇主经济上进一步的行动范围（Aktionsradius des Arbeitgebers）[38]。因此，雇主的保护显示了一种支配劳动力的等价（Aequibalenz fuer die Verfuegung der Arbeitskraft）[39]。因而，雇主解雇限制的需求不但来自于属人的共同体（"personenrechtlichen Gemeinschaft"）思想，也来自于属人的特征（"Personenbezogen­heit"）。